Career Partners International, one of the largest career management consultancies in the world, announces that The Career Insight Group, which includes leading brands Audrey Page and Associates and Directioneering, has joined its group of market-leading brands. This exceptional career management firm offers services across all capital cities of Australia. The Career Insight Group will combine its local expertise and quality services with CPI’s world-renowned career transition and executive coaching programs.

“Career Partners International selects only those firms with the highest quality standards in the industry,” stated Doug Matthews, President and CEO of Career Partners International. “The Career Insight Group not only meets CPI’s stringent standards, it exceeds them. We are honored to have them join Career Partners International.”

Operating as Audrey Page and Associates and Directioneering, The Career Insight Group is the largest Australian firm in the industry. With expertise in Career Transition, Career Management, Executive Coaching, Redeployment, and Change Management, its client base is made up of leading organizations including Australian ASX 500 businesses, state and federal government agencies as well as small to medium sized firms.

“Building our partnership with CPI will support the growing number of Australian firms and executives open to the idea of working overseas,” stated Jannine Fraser, Founder of The Career Insight Group. “Career Partners International will provide local expertise and support to our valued clients in Australia.”

The Career Insight Group will add valued growth to CPI’s strong existing Asia Pacific region and it will support CPI’s mission of providing world-class career management services to excel the success of both its clients and participants.

HRD Advisory Group announced a significant expansion of its client service offerings as a result of the acquisition of Indianapolis-based AVANCOS. Effective immediately, the employees of AVANCOS will join the team at HRD Advisory Group (HRD).

The addition of AVANCOS expands HRD’s current recruiting and consulting practice significantly. “At the core of HRD’s philosophies is our commitment to provide value-added services with the highest level of integrity to foster a truly meaningful client relationship. As trusted business partners to our clients, this expanded capability will only help to strengthen those relationships,” said Mark McNulty, President of HRD Advisory Group.

The merger brings additional talent to HRD’s experienced team of Human Capital professionals whose deep industry experience and dedication will continue to create strong partnerships that serve long-term needs. The results of the merger are expected to produce growth on all fronts: new service offerings, expanded expertise and increased business growth.

“Joining HRD is an exciting opportunity to provide our clients with a multitude of additional products and services that will significantly enhance our value to them,” Dave Hickman, AVANCOS’ President said.

El haber trabajado para una empresa cuya reputación está dañada, no debería afectar mucho al colaborador, a menos que se compruebe que estaba directamente involucrado en los problemas, dice Manuel Cubas de Career Partners Perú.

Cuando la reputación de una empresa ha sido dañada por su propio proceder y malas prácticas, las probabilidades de que se recupere disminuyen más mientras más grave sea el caso.

En este contexto, conocer y gestionar el impacto de este hecho en la imagen profesional de cara a futuras oportunidades laborales es un reto para el colaborador que forma parte de esta organización pero no ha estado involucrado en los hechos mencionados.

Al respecto, Manuel Cubas, presidente de Career Partners Perú, señaló que “muchas veces el colaborador cierra los ojos cuando trabaja en este tipo de empresas, por temor a perder su trabajo, lo que a la larga es contraproducente en términos de empleabilidad”.

“Debe renunciar o buscar un nuevo empleo apenas conozca que la empresa para la que trabaja está cometiendo faltas o delitos. No es recomendable seguir trabajando allí”, indicó.

Cubas puntualizó que el haber trabajado para una empresa cuya reputación está dañada, no debería afectar mucho al colaborador, a menos que se compruebe que estaba directamente involucrado en los problemas o que sabiéndolo, no renunció oportunamente.

“Si la persona se desvinculó oportunamente es prioritario que en los procesos de selección en los que participe, explique claramente cuál fue su rol en la organización y definir, precisamente, que no está sujeto a ninguna investigación por conducta dolosa”, anotó.

Asimismo, explicó que el trabajador debe comunicar a su red de contactos –principal fuente de oportunidades laborales- que no ha estado involucrado y que, justamente, por conocer la inconducta de la empresa o de los principales ejecutivos, ha decidido cambiar de empleo.

Finalmente, el especialista recomendó que en una situación como esta o para cualquier otro cambio inesperado en nuestras carreras laborales, “siempre debemos tener un Plan B, C y D”.

“El Plan B consiste en determinar qué futuro tenemos en la empresa donde estamos y que tanto podemos ascender o crecer. El Plan C consta en siempre estar atentos al mercado y las oportunidades de crecimiento en otras empresas y, el Plan D, reside en iniciar nuestra propia empresa o negocio mientras estamos trabajando, para labrarnos un futuro como independientes”, refirió.

With the advent of digitalization upon us, Sylvia Taudien of Career Partners International speaks on the necessity to create a new culture where all employees use technology better than the competition. Ms. Taudien is an expert in the human resources field, overseeing the Barcelona operation of Career Partners International, one of the largest talent management consultancies in the world.

Ms. Taudien explores an upcoming shift in the workplace, such as building an efficient digital model between clients and employees for business success. Attracting “Digital Natives” to one’s brand means offering flexible work arrangements so people can work from anywhere at any time to get the job done. When workspace is needed, unique office configurations with several options for ensuring collaboration will be the norm. Coming soon, robots will perform routine work and interact with employees on a daily basis.

Ms. Taudien described how the mix of generations now in the workplace creates a wide variety of challenges: “The ‘traditionalist’ generation is motivated by very different workplace dynamics as opposed to the ‘millennials’ and the next group entering the workforce, Gen 2020. Clearly flexible and resilient leaders will be at a high premium.”

These incredible innovations in how work gets done offer many new job categories that will need skilled individuals to fill. These new roles include Avatar Relationship Manager, Autonomous Vehicle Operator, Digital Identity Planner, Virtual Habitat Designer and Ethical Technology Advocate.

To learn more, visit The International HR Conference held in Barcelona on October 6, 2017. Ms. Taudien organizes and speaks at this prestigious conference.

Career Partners International, one of the largest career management consultancies worldwide, is proud to announce and welcome Ray Smith as the company’s Director of Marketing. Smith will be responsible for the CPI brand experience and communicating the value of its 73 Partners doing business in 43 countries with 270 locations. Along with supporting the needs of existing Partners, Smith will also be collaborating with senior leadership on engagement of new Partners and client companies.

He joins the CPI family of brands from Perfectly One Marketing, LLC, his own marketing consultancy, where he provided both strategic and hands-on marketing and sales expertise to startups, franchisees, small to medium-sized businesses (SMBs) and turnarounds. He brings a wide range of successful industry experience including Talent Management, Hospitality, Food Service, Wine/Spirits, Home Remodeling, Heavy Construction, Technology, Insurance, Health/Wellness, Healthcare, Medical Services and Senior Living.

Smith also comes to Career Partners International with 10+ years of Director/Vice President leadership experience in marketing and sales for the Commercial Print, Food Service, Warehousing, Transportation and Logistics fields. He has served on the Board for the American Marketing Association as their Vice President of Communication and Sponsorship, earning the “Outstanding Board Member of the Year” award.

Smith comments, “I am honored and excited to leverage my experience in serving and growing a worldwide family of brands who, for 30 years, has lived the values of integrity, transparency and servant leadership so much in demand by customers today. We look forward to increasing our momentum moving forward.”

Doug Matthews, President and CEO of Career Partners International says, “Ray has a unique set of capabilities that match CPI’s marketing needs and his experience in brand building will serve our organization well. He has already made significant contributions to enhance our brand equity.”

He resides in Columbus, Ohio, USA, but can be reached at 1.800.686.5999 or his worldwide professional network on LinkedIn.

About Career Partners International
Founded in 1987, Career Partners International is one of the largest talent management consultancies in the world. With more than 270 offices in 47 countries, Career Partners International provides talent management, executive coaching, career management, and career transition services to clients worldwide.

En el sector empresarial, una maestría en administración de empresas (MBA) es la que más atracción tiene

Las maestrías siempre le sacan lustre a un currículo, pero a la hora de contratar en el sector empresarial, los cazadores de talentos señalan que hay títulos que complementan mejor a un candidato. Allí radica la importancia de elegir la maestría adecuada al perfil que se quiere imprimir a la carrera laboral.

Juan Pablo Delgado, socio director en ND – Executive Search, dice que para quienes realizan investigación y búsqueda de ejecutivos para alta gerencia una maestría siempre suma, si es que esta se complementa acertadamente con la especialidad de su profesión base y la carrera laboral acumulada.

“En general, en el sector empresarial, una maestría en administración de empresas (MBA) es la que más atracción tiene porque complementa muy bien cualquier carrera y permite avanzar en la línea de carrera a posiciones ejecutivas más altas”, dice Delgado, quien es ‘past president’ y actual director de la Asociación Peruana de Recursos Humanos. Pero el MBA no es la única opción.

“En el sector empresarial, la maestría en negocios permite tener una visión más amplia y funciona muy bien. Del mismo modo, en los sectores relacionados a la investigación, a lo técnico, académico, salud, si la maestría elegida permite un conocimiento más profundo de la especialidad, también funciona”, apunta Delgado a Día1.
Todo depende, al final, del sector y la posición que se está buscando, afirma Diego Cubas, managing partner de Cornerstone Perú. Cubas explica que en el mundo corporativo o profesional hay dos tipos de ejecutivos: el generalista (gestor) y el especialista.

“En el 80% de los casos, los reclutadores o empresas buscarán ejecutivos con MBA, porque esta maestría proporciona una visión completa de gestión estratégica (finanzas, operaciones, comercial, recursos humanos, gerencia general, etcétera), además de proporcionar herramientas para que el ejecutivo tome mejores decisiones. Por otro lado, si una empresa busca a un gerente en medio ambiente o un director de asuntos corporativos, lo más probable es que se requiera a un ejecutivo con una maestría especializada en estos temas”, señala.

A ello, Cubas agrega que actualmente existe una tendencia mundial de priorizar en la búsqueda de ejecutivos las competencias y capacidades para generar valor, calidad de experiencia y resultados comprobados sobre las maestrías.

“Si hacemos un balance entre las competencias y una maestría, desde mi punto de vista, lo primero tiene un peso del 70% y lo segundo un 30% en la toma de decisión para contratar a un ejecutivo”, sostiene.

La idea es que el ejecutivo venda más, cueste menos, implemente nuevos modelos, cree e innove productos o procesos, incremente los márgenes y el valor de la empresa para los accionistas. “El hecho de que esta persona tenga o no una maestría, cada día está perdiendo mayor relevancia para algunas empresas”, dice.

Delgado, de ND – Executive Search, indica que el peso de la maestría también depende de la etapa de la vida laboral del candidato y del puesto para el que postula. “Para una posición ejecutiva, una maestría no es más relevante que la experiencia”, afirma.

Considera que los logros y la experiencia tienen mayor valor que la formación académica. “Lo académico tiene relevancia al inicio y la va teniendo menos a medida que la importancia de los cargos son más altos”, refiere.

En la vida ejecutiva, las competencias blandas y los logros laborales –cuantificados y demostrables– tienen mayor valor que una maestría, dice Delgado. “Mientras más alta es la posición ejecutiva, el conocimiento se convierte en un punto común y las habilidades para gestionar con éxito son la diferencia. Aun no existen maestrías locales que entrenen para el desarrollo de habilidades básicas como liderazgo, negociación, orientación a resultados, valores, etcétera”, lamenta.